Ako sebe smatrate liderom, ovako ne bi trebalo da se ponašate!

Da li možete da se setite najboljeg menadžera sa kojim ste ikada radili? A najgoreg? Koje su bile najveće razlike između te dve osobe? Gotovo je sigurno da su imale različite stilove vođenja. Većina nas je radila za lošeg supervizora u jednom trenutku života. Vrlo je verovatno da nisu adekvatno komunicirali sa kolegama, da članovi njihovog tima nisu bili u poziciji da iskažu svoje potrebe, da niko nije zaista želeo da radi sa njima. Ono što je sigurno, rezultat lošeg liderstva može ozbiljno uticati na produktivnost kompanije.

Često se kaže da zaposleni „ne napuštaju posao, već ostavljaju menadžera“. Ako su te tvrdnje tačne, kakvo je ponašanje menadžera zbog kojih ljudi odlaze?

Nedostatak prisustva

Mnogi lideri ovakav model ponašanja ne uspevaju da prevaziđu, koliko god zvučalo jednostvano. Ako očekujete od svog tima da radi 40 sati nedeljno, potrudite se i vi da isto toliko obavljate svoj posao. U suprotnom, možete očekivati porast animoziteta.

Nedostatak autoriteta

Neprijatne šefove lako je uočiti i brzo postaju nepodnošljivi. Lidera kome nedostaje autoritet je teže uočiti. Međutim, ovi lideri mogu postati podjednako frustrirajući. Oni se kolebaju oko teških odluka, ne sprovode efikasne promene koje se moraju dogoditi i daju lošu povratnu informaciju. Sve ovo ima negativne „knock-on“ efekte i može dovesti do sagorevanja tima, neproduktivnih procesa i nedostatka rasta.

Kao lider, preispitajte se sami. Kada uočite slabosti svog tima, da li pružate iskrene i vredne povratne informacije? Da li jasno usmeravate svoj tim u pravcu uspeha? Ukoliko vidite ove slabosti kod sebe, pogledajte na koji način drugi ljudi delegiraju izvršenja. Na taj način uvidećete gde vi grešite.

Ne prihvatanje tuđeg mišljenja

Vaš zaposleni ima ideju za rešavanje trenutnog problema. Predstavio vam je na sastanku i po njegovom mišljenju, efikasnija je od vaše. Međutim vi dižete zid. Koliko god ideja bila inovativna i efikasna, vi se držite svog dobro poznatog pristupa. Vaš način rada je jedino prihvatljiv u svakoj situaciji. Našli ste se uvređenim što se nisu svi složili. Da li vam se ovo nekada desilo? Iz kog razloga niste želeli da saslušate ideju svog zaposlenog i razmislite o istoj?

U redu je da se član vašeg tima nije složio sa vašom odlukom ili idejom. Ali, zašto ste to shvatili lično? Pretvarate li ove predloge u zamerke? Ako je to slučaj, to nije ponašanje lidera. Dobri lideri pozdravljaju povratne informacije članova svog tima. Organizacija funkcioniše samo ukoliko se svi smatraju bitnim karikama u realizaciji cilja. Ako ne dozvolite članovima vašeg tima pravo glasa, izgubićete mogućnost povratnih informacija koje su neophodne da organizacija funkcioniše u najboljem redu. Budite otvoreni ka promenama. To je osobina dobrog lidera.

Favorizovanje pojedinca

Koliko god smatrate ovakve odluke ispravnim, ovo nije ponašanje koje odlikuje lidere. U osnovi, vi ovako gradite sposobnost samo kod nekolicine pojedinaca, a ne celog tima.

Na ovaj način se stvara ogorčenost kod ostalih članova. Pored ogorčenosti, uskraćivanjem razvoja ostalih u timu, može na kraju biti kobno za vas. Kako? Šta bi se desilo kada bi ljudi koje favorizujete otišli iz kompanije? Koliko bi posao trpeo?

Babe Ruth:“ Način na koji tim igra kao celina određuje njegov uspeh. Možda imate najveću gomilu pojedinaca koji su uspešni, ali ako ne igraju zajedno, klub neće biti uspešan.“

Pravično rasporedite zadatke kako biste izgradili sposobnost celog tima. Imajte na umu da ljudi različito uče i primenjuju svoja znanja. Morate im dati prostora, vremena i fokusa kako biste omogućili da budu uspešni.

Nedostatak poverenja u stručnost tima

Nedostatkom poverenja u stručnost tima demorališu se zaposleni. Vremenom, počinju da veruju da nisu dovoljno dobri. Na koji način se nepoverenje manifestuje?

• Neprestana kontrola

Niko ne uživa da bude pod stalnom kontrolom. Prema istraživanju koje je sproveo Forbs, neprestano kontrolisanje izaziva anksioznost i vodi ka većem procentu pravljenja grešaka.

• Izvršenje koje nije „po vašoj meri“

Koliko puta ste se našli u situaciji da jednom zaposlenom delegirate zadatke i očekujete da ih izvrši „po vašoj meri“? Možda su zadaci izvršeni, ali koliko ste vi bili zadovoljni njihovim rezultatom? Na kraju, uzmete sami i sve odradite jer niste bili zadovoljni. Smatrate sebe da ste jedini podobni za to.

Kao lider, ne možete biti ekspert u svakom delu svog posla. Jednostavno nemate vremena. Čak i ako to učinite, kao jedinki nedostaje vam raznolikost mišljenja koja su potrebna da biste na najbolji način završili posao.

Zato angažujte stručnjake iz različitih oblasti. Svojom jedinstvenom ekspertizom pomažu vašoj kompaniji da uspe.

Ostavite stručnjake da izvršavaju zadatke na njima jedinstven način. S vremena na vreme, dajte im izazov. Pokažite im da verujete u njih. Pokažite da poštujete njihov rad, umesto da budete skeptični i smatarate sebe podobnim za sve. Lideri su svesni da je zajednički rad ljudi različitih ekspertiza jednako uspeh.

Biti lider nije lako. Zahteva jedinstveni i dobro zaokruženi skup kompetentnosti. Iako postoje „prirodni lideri“, sposobnosti liderstva se uče. Uz NLP Practitioner izbrusite veštine koje vode ka uspehu vašeg tima, a samim tim i kompanije. Izazovite sebe, i uz pomoć alata, dodatno unapredite svoje modele ponašanja.